En ressources humaines, l’IA est utilisée pour le tri de CV, le classement de candidats, la transcription d’entretiens, la rédaction d’offres et l’analyse de données RH. Plusieurs de ces usages peuvent relever des catégories les plus surveillées de l’AI Act.
En résumé
Réponse courte : oui, une fonction RH qui utilise l’IA peut être concernée par l’AI Act. Le recrutement, la présélection de candidats, l’évaluation des salariés et les décisions liées au travail figurent parmi les usages potentiellement à haut risque (Annexe III). La plupart des autres usages RH (rédaction d’offres, synthèse) restent à risque limité, mais demandent tout de même une supervision humaine et le respect du RGPD.
À retenir
- Le tri de CV et le classement de candidats peuvent être potentiellement à haut risque.
- La supervision humaine effective est un point central pour les usages RH sensibles.
- Le RGPD s’applique en parallèle (données candidats et salariés).
- Informer les candidats de l’usage d’outils d’IA est une bonne pratique.
- Commencez par un registre IA RH puis une procédure de revue humaine.
Usages d’IA courants en RH
Les équipes RH adoptent l’IA à de nombreux endroits du cycle de vie collaborateur. Certains usages sont anodins, d’autres touchent directement à des décisions concernant des personnes et méritent une vigilance accrue.
| Usage | Exemple | Lecture indicative |
|---|---|---|
| Tri / présélection de CV | Filtrage automatique des candidatures | Potentiellement haut risque |
| Classement de candidats | Scoring de profils | Potentiellement haut risque |
| Transcription d’entretiens | Comptes rendus automatiques | À analyser (données personnelles) |
| Rédaction d’offres d’emploi | Génération de descriptions de poste | Risque minimal |
| Analyse de performance RH | Évaluation assistée des salariés | Potentiellement sensible |
| Chatbot RH interne | Réponses aux questions RH | Transparence + RGPD |
| Recommandations de formation | Suggestions de parcours | Risque limité le plus souvent |
| Planification des effectifs | Prévision de besoins | À analyser selon données |
Lecture indicative et non exhaustive, à valider au cas par cas.
Zones de risque AI Act en RH
Le recrutement, la sélection des candidats, l’évaluation des salariés et les systèmes qui influencent des décisions liées au travail figurent parmi les usages listés à l’Annexe III et peuvent être qualifiés de haut risque selon le cas concret. Cela implique notamment une supervision humaine effective, une attention à la non-discrimination et l’information des personnes concernées. En cas de doute, traitez l’usage comme sensible jusqu’à validation.
Documents à préparer en RH
Quelques documents structurent une démarche RH sérieuse : un registre IA dédié aux usages RH, une procédure de revue humaine, une fiche d’évaluation préliminaire par usage, une information des candidats lorsque pertinent, un questionnaire pour vos fournisseurs RH et une politique interne d’utilisation de l’IA.
Voir aussi : Procédure de revue humaine, Questionnaire fournisseur IA, Politique interne IA.
Exemple de registre IA RH
Un extrait illustratif pour une PME dont l’équipe RH utilise plusieurs outils.
| Outil | Usage | Données | Risque indicatif | Document recommandé |
|---|---|---|---|---|
| Outil de tri de CV | Présélection candidats | Données candidats | Haut risque potentiel | Procédure de revue humaine |
| Assistant de rédaction | Offres d’emploi | Non sensibles | Minimal | Charte IA |
| Transcription d’entretiens | Comptes rendus | Données candidats | À analyser | Notice candidat |
| Chatbot RH | Questions internes | Données salariés | Transparence | Notice de transparence |
Exemple illustratif ; niveaux de risque indicatifs.
Exemple concret
Une PME de 80 personnes utilise un outil de présélection de CV. Elle le qualifie comme usage sensible mais surtout met en place une revue humaine effective (un recruteur réexamine chaque rejet), informe les candidats et documente le fournisseur.
Checklist AI Act RH
Quelques actions concrètes pour les équipes RH :
- Recenser tous les outils d’IA utilisés en RH
- Repérer les usages liés à des décisions sur les personnes
- Mettre en place une revue humaine effective
- Informer les candidats et salariés concernés
- Vérifier la base RGPD des traitements
- Documenter les fournisseurs RH (questionnaire)
- Faire valider les usages sensibles par un conseil
Voir aussi : Faire l’évaluation gratuite.
À qui s’adresse cette page
- Responsables et équipes RH
- Recruteurs
- DPO et référents conformité
- Dirigeants de PME
Limites
- Cette page est sectorielle et générale ; elle ne remplace pas une analyse au cas par cas.
- La qualification haut risque d’un usage RH dépend du contexte concret.
- Les usages sensibles devraient être validés avec un conseil juridique.
Sources officielles
Références consultées et revues en interne le 17 juin 2026 ; à confirmer avec les textes officiels et, le cas échéant, un conseil juridique. Résumées avec nos propres mots.
- Règlement (UE) 2024/1689 établissant des règles harmonisées sur l'intelligence artificielle (AI Act)Union européenne — EUR-Lex · consulté le 17 juin 2026
- AI Act — Annexe III : systèmes d'IA à haut risqueUnion européenne — EUR-Lex · consulté le 17 juin 2026
- Intelligence artificielle — dossier de la CNILCNIL · consulté le 17 juin 2026
- Règlement général sur la protection des données (RGPD) — Règlement (UE) 2016/679Union européenne — EUR-Lex · consulté le 17 juin 2026
Questions fréquentes
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Faire l’évaluation gratuite- Auteur :
- Dailigence, édité par Kagegusa
- Revu en interne le :
- 17 juin 2026
- Sources :
- EUR-Lex, Commission européenne, CNIL lorsque pertinent
- Statut :
- contenu informatif, non juridique
Cette page est fournie à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique. Dailigence propose une évaluation préliminaire et indicative et ne garantit pas la conformité à l’AI Act. Les classifications doivent être validées avec un conseil juridique.